Im Jahr 2024 wird die HR an Bedeutung gewinnen, weil sie zur Verbesserung der Unternehmenskultur oder der Unternehmensführung beiträgt. Wir sehen einige grundlegende Veränderungen, die zu dieser Transformation beitragen und somit die definierenden Trends im Personalmanagement anheizen.
Zum Einen kann beobachtet werden, dass HR seine Prioritäten neu ausrichtet, um die sich ändernden Bedürfnisse moderner Arbeitskräfte widerzuspiegeln. Zum Anderen werden die Arbeitsmethoden von HR mit einem Schwerpunkt auf Wertsteigerung für interne Kunden geändert. Schließlich steht HR für sinnvolle Veränderungen in der Arbeitswelt. Diese Veränderungen werden HR auf eine aufregende Reise mit Chancen, Herausforderungen und Versprechen einer Zukunft schicken, in der Humanressourcen im Mittelpunkt stehen, um die Qualität der Arbeit für alle zu verbessern.
Lassen Sie uns auf der Grundlage dieser erwarteten Veränderungen in einige der von uns identifizierten HR-Trends 2024 eintauchen.
1. Das Produktivitätsparadoxon auflösen
Angesichts des bedeutenden wirtschaftlichen Wandels, der Störungen und des technologischen Fortschritts in den letzten 20 Jahren stand die Produktivität immer ganz oben auf der Agenda der Personalabteilung. Zwar haben Maßnahmen zum Mitarbeiterengagement, zur Mitarbeitererfahrung und zum Wohlbefinden in den letzten 36 Jahren in den USA zur höchsten Arbeitszufriedenheit geführt, doch hatte dies in den meisten Fällen keine Auswirkungen auf die Produktivität der Mitarbeiter.
Das Produktivitätswachstum im Vereinigten Königreich und im Euroraum ist das niedrigste seit 17 Jahren, während es in den USA besser ist. Der Produktivitätszuwachs ist hauptsächlich auf effizientere Produktionsprozesse zurückzuführen.
Die geringen Produktivitätszuwächse sind vor allem auf effizientere Produktionsprozesse zurückzuführen. Die Produktivität der Angestellten hat sich seit der Finanzkrise 2008 nicht verändert, was den Personalverantwortlichen die Möglichkeit gibt, Lösungen zu finden.
Die Personalabteilung muss die Produktivität ganzheitlicher betrachten und sich auf die Beseitigung von Engpässen, die Formulierung von Strategien zur Produktivitätssteigerung und die Belohnung produktivitätssteigernder Verhaltensweisen konzentrieren.
Des Weiteren sollte die Personalabteilung lernen, die tatsächliche Leistung besser zu bewerten, indem sie vernünftigere Ziele setzt, die Ergebnisse verfolgt und bewährte Produktivitätswerkzeuge fördert.
2. Nutzung der versteckten Arbeitskräfte
In einer Zeit historisch niedriger Arbeitslosigkeit, in der Unternehmen zunehmend verzweifelt nach Talenten suchen, erwarten wir von der Personalabteilung, dass sie in eine Arbeitskraft investiert, die bisher oft ignoriert wurde: die versteckte Arbeitskraft.
Zu den verdeckten Arbeitskräften, die auch als „vergessene Arbeitskräfte“ bezeichnet werden, gehören 14 bis 17 % der Arbeitnehmer in den USA, darunter Rentner, die arbeiten möchten, Pflegekräfte, Menschen mit neurologischen Störungen, Menschen mit chronischen Gesundheitsproblemen (einschließlich Langzeitpatienten), ehemalige Häftlinge und Menschen ohne Abschluss.
Sie sind entweder bereits erwerbstätig, wollen aber mehr arbeiten (und werden oft als „Stundenarbeiter“ bezahlt), oder sie sind noch nicht erwerbstätig, aber bereit, in einem geeigneten Umfeld zu arbeiten. Die größte Auswahl an Jobs finden Sie auf Jooble, die aktuellen Angebote in Stuttgart werden dort veröffentlicht. Wir glauben schließlich, dass 2024 das Jahr ist, in dem diese Arbeitnehmer nicht mehr vergessen werden.
3. Der Punkt, an dem es kein Zurück mehr gibt für DEIB
2024 ist das Jahr der Neudefinition von Diversity, Equity, Inclusion und Belonging (DEIB). Drei große Veränderungen haben uns an diesen Punkt gebracht. Die erste ist das Urteil des Obersten Gerichtshofs, das rassistische Entscheidungen bei der Hochschulzulassung (auch bekannt als Affirmative Action) aufhebt. Republikanische Generalstaatsanwälte haben die CEOs der Fortune 100 gewarnt, dass das Urteil auch für Privatunternehmen gelten wird.
Gleichzeitig wächst die Unzufriedenheit mit den DEIB-Abteilungen. Unternehmen wie Amazon, Twitter und Lyft haben DEI-Spezialisten entlassen, und die Zahl der DEI-Stellen im Jahr 2022 ist im Vergleich zum Vorjahr um 19 % gesunken. Revelio Labs untersuchte Kündigungen von mehr als 600 Unternehmen und stellte fest, dass die Entlassungsrate für DEIB-Stellen Ende 2022 bei 33 % lag, verglichen mit 21 % für Nicht-DEIB-Stellen. Das Ergebnis: ein neuer Ansatz für Vielfalt.
Wie wir oben gesehen haben, ist der Business Case für Vielfalt komplex. Organisationen, die ein Lippenbekenntnis zur Vielfalt ablegen, sind öffentlich für ihre Irreführung kritisiert worden.Abgesehen von den sozialen Auswirkungen wollen die Mitarbeiter für Unternehmen arbeiten, die sich zu DEIB-Themen äußern. 1 Wer den sprichwörtlichen “Elefanten im Zimmer” ignoriert, wird Schwierigkeiten haben, Talente zu gewinnen, zu binden und zu halten.
Infolgedessen gehen wir davon aus, dass die Unternehmen ihre Einstellung zu DEIB im Jahr 2024 ändern werden.
4. HR als eine Kraft für das Gute
Da der US-Arbeitsmarkt der engste seit dem Zweiten Weltkrieg ist, werden die Personalabteilungen eine Führungsrolle übernehmen, um transformative Veränderungen anzustoßen, die sowohl ihren Organisationen als auch ihren Mitarbeitern zugute kommen.^Daher lässt sich prognostizieren, dass die Personalabteilung im Jahr 2024 an der Spitze des positiven Wandels stehen wird
Ein solcher Wandel ist die generative künstliche Intelligenz. Sie steigert die Produktivität und die Unternehmensleistung, verspricht aber auch Auswirkungen auf den Sinn, den wir mit unserer Arbeit verbinden. Nicht jede Arbeit kann für ihren Inhaber den gleichen Grad an Bedeutung haben, aber wir müssen darauf hinarbeiten, dass die Arbeit nicht völlig sinnlos ist.
Dieser Wandel bietet der Personalabteilung eine einzigartige Gelegenheit, durch bessere Mitarbeiterpraktiken die Geschäftsergebnisse zu verbessern.
Wir sehen hier eine Verlagerung vom Wettbewerb auf einem überfüllten externen Talentmarkt hin zu internen Märkten, die den Schwerpunkt auf Karriereentwicklung und Aufstieg legen. Unternehmen werden weiterhin Talente anziehen, indem sie eine Vielzahl von Optionen für die Arbeits- und Lebensbedingungen bieten, nach denen die Mitarbeiter suchen. Um den richtigen Job in Köln aus einer großen Liste auszuwählen, können Sie bei Jooble stöbern, wo aktuelle Angebote in Deutschland veröffentlicht werden.
All dies verspricht eine hoffnungsvolle Vision für das Jahr 2024, in der die Personalabteilung durch eine intelligentere Personalpolitik die Geschäftsergebnisse vorantreibt und zu einem Katalysator für entscheidende Veränderungen am Arbeitsplatz wird.
5. Von Silos zu Lösungen: Zusammenführung wichtiger Fähigkeiten, die etwas bewirken
Da die Personalabteilung zunehmend wert- und geschäftsorientiert ist, muss jeder Personalverantwortliche wissen, wie und wo er einen Mehrwert für das Unternehmen schaffen kann. Business Partnering wird für alle HR-Fachleute relevant werden und nicht nur für einige wenige, die diesen Titel tragen.
Das Gleiche gilt für die Datenkompetenz. Die Fähigkeit, Hypothesen zu entwickeln, wichtige Leistungsindikatoren festzulegen, Daten zu lesen und zu interpretieren und Datengeschichten zu kommunizieren, wird von entscheidender Bedeutung sein und weit über die Funktionen der Personalanalytik hinausgehen. HR-Fachleute werden Datenkompetenz als grundlegende Fähigkeit für eine effektive Entscheidungsfindung und strategische Beiträge nutzen müssen.
Schlussfolgerung
Im Jahr 2024 erwarten wir im Rahmen aller Veränderungen mehr Experimente und mutige Lösungen. HR-Teams werden zunehmend projektbasierte Methoden anwenden und bewusst verschiedene Fähigkeiten kombinieren, um Antworten auf die heutigen geschäftlichen Herausforderungen zu finden. Wir hoffen auch, dass wir das Produktivitätsparadoxon lösen und die versteckten Arbeitskräfte ansprechen können.
