Die teuerste Stelle ist oft die, die Sie extern neu besetzen

Viele Unternehmen suchen neue Talente, obwohl passende Mitarbeitende längst im Unternehmen arbeiten. Sie sind nur nicht sichtbar genug.

Genau darin liegt eines der teuersten HR-Probleme: Offene Rollen werden extern ausgeschrieben, Recruiting-Prozesse starten, Budgets werden gebunden und Teams warten auf Verstärkung. Gleichzeitig gibt es intern Mitarbeitende mit relevanten Fähigkeiten, Lernbereitschaft oder Entwicklungspotenzial.

HR und Führungskräfte wissen oft nicht zuverlässig, welche Skills vorhanden sind, welche Zertifikate Mitarbeitende haben, welche Trainings abgeschlossen wurden, welche Karriereziele bestehen und wer bereit für den nächsten Schritt wäre.

Externe Neubesetzung kostet mehr als Recruitingbudget

Externe Rekrutierung wirkt oft wie die naheliegende Lösung: Stelle ausschreiben, Kandidaten suchen, Interviews führen, einstellen. In der Realität ist sie teuer, langsam und mit Unsicherheit verbunden.

SHRM nennt in Benchmarking-Daten für 2025 eine durchschnittliche Cost-per-Hire von 5.475 US-Dollar für nicht-exekutive Rollen und 35.879 US-Dollar für Executive-Rollen. Zusätzlich fließen laut SHRM im Durchschnitt 26 Prozent des HR-Budgets in Recruiting. Quelle: SHRM

Die direkten Kosten sind aber nur ein Teil der Rechnung. SHRM verweist außerdem darauf, dass viele Arbeitgeber die tatsächlichen Gesamtkosten einer Neueinstellung auf das Drei- bis Vierfache des Jahresgehalts schätzen, wenn Interviewzeit, Produktivitätsverlust, Onboarding, Einarbeitung und weitere indirekte Kosten einbezogen werden. Quelle: SHRM

Damit wird externe Rekrutierung schnell zur Standardreaktion mit hohem Preis. Besonders dann, wenn interne Kandidaten gar nicht erst geprüft werden.

Fluktuation macht die Rechnung noch teurer

Wenn externe Neubesetzung nicht Wachstum abdeckt, sondern Abgänge kompensiert, steigen die Kosten weiter. Gallup beziffert die Kosten, einen einzelnen Mitarbeitenden zu ersetzen, auf ein halbes bis zwei Jahresgehälter. Für ein Unternehmen mit 100 Mitarbeitenden und 50.000 US-Dollar Durchschnittsgehalt kann das laut Gallup jährliche Turnover- und Replacement-Kosten von 660.000 bis 2,6 Millionen US-Dollar bedeuten. Quelle: Gallup

Diese Zahlen sind nicht nur ein Argument für bessere Mitarbeiterbindung. Sie sind auch ein Argument für bessere interne Mobilität. Denn Mitarbeitende verlassen Unternehmen nicht immer, weil sie grundsätzlich unzufrieden sind. Häufig gehen sie, weil sie intern keine sichtbare nächste Entwicklungsmöglichkeit sehen.

LinkedIn-Daten zeigen, dass Mitarbeitende in Unternehmen mit viel interner Einstellung 41 Prozent länger bleiben als in Unternehmen mit wenig interner Einstellung. Quelle: LinkedIn

Viele Unternehmen haben kein Recruiting-Problem. Sie haben ein Sichtbarkeitsproblem.

Externe Rekrutierung bleibt wichtig. Neue Perspektiven, seltene Spezialfähigkeiten und Wachstum brauchen externe Kandidaten. Aber viele Unternehmen suchen zu schnell extern, weil sie intern nicht genug sehen.

Sie wissen, welche Rolle offen ist. Aber sie wissen nicht, welche Mitarbeitenden intern relevante Skills haben, wer entwicklungsbereit ist, welche Trainings bereits abgeschlossen wurden und welche Personen mit kurzer Weiterbildung in eine neue Rolle wachsen könnten.

Wenn diese Informationen nicht strukturiert vorliegen, wird interne Mobilität zufällig. Dann zählt, wen eine Führungskraft kennt, wer aktiv nach Entwicklung fragt oder wer im richtigen Moment sichtbar ist. Talente ohne gute interne Sichtbarkeit bleiben ungenutzt.

Was HR sichtbar machen muss	Warum es relevant ist
Skills und Skill-Level	um passende interne Kandidaten schneller zu erkennen
Trainings und Zertifikate	um vorhandene Qualifikationen nicht zu übersehen
Projekterfahrung	um reale Fähigkeiten besser einzuschätzen
Karriereziele	um Entwicklung mit internen Rollen zu verbinden
Performance und Potenzial	um nicht nur aktuelle Positionen zu bewerten
Verfügbarkeit	um interne Wechsel realistisch zu planen

Ohne diese Transparenz wird externe Suche zur einfachen Antwort auf ein internes Datenproblem.

Interne Mobilität ist mehr als ein internes Jobboard

Ein internes Jobboard zeigt offene Rollen. Es zeigt aber nicht automatisch, wer dafür geeignet wäre, wer sich entwickeln möchte oder welche Qualifizierung noch fehlt. Dadurch bleibt die Verantwortung oft beim Mitarbeitenden. Wer aktiv sucht, findet vielleicht eine Chance. Wer nicht sucht, bleibt unsichtbar.

LinkedIn beschreibt genau dieses Problem: Interne Mobilität funktioniert häufig zu passiv, wenn Unternehmen darauf warten, dass Mitarbeitende selbst auf offene Rollen aufmerksam werden. Quelle: LinkedIn

Moderne interne Mobilität braucht deshalb mehr als Stellenausschreibungen. Sie braucht Skill-Daten, Entwicklungspfade, Trainingsinformationen, Manager-Einbindung und HR Analytics. Erst dann kann HR erkennen, welche Rollen extern besetzt werden müssen und welche intern aufgebaut werden können.

Der Skill-Druck steigt durch KI und Transformation

Das Thema wird durch KI noch dringlicher. Rollen verändern sich schneller, Aufgaben werden automatisiert und neue Fähigkeiten werden benötigt. Unternehmen können nicht jede neue Fähigkeit extern einkaufen. Dafür ist der Markt oft zu eng, zu teuer oder zu langsam.

Gartner berichtet, dass 48 Prozent der befragten HR-Führungskräfte sagen, der Bedarf an neuen Skills entwickle sich schneller, als bestehende Talentstrukturen und Prozesse mithalten können. Gleichzeitig geben nur 28 Prozent der Mitarbeitenden an, dass ihr Unternehmen Wert darauf legt, vorhandenes Entwicklungspotenzial aufzubauen. Quelle: Gartner

Das ist ein klares Signal: HR muss nicht nur neue Talente finden. HR muss vorhandene Fähigkeiten besser erkennen, entwickeln und beweglich machen.

Gartner betont außerdem, dass Unternehmen stärker auf Entwicklungspotenzial achten sollten, statt nur auf bereits vollständig vorhandene Fähigkeiten. Mitarbeitende, die auf Basis ihres Potenzials in kritische Rollen bewegt werden, sind laut Gartner 1,9-mal wahrscheinlicher effektiv als Mitarbeitende, die nur anhand vollständiger aktueller Fähigkeiten ausgewählt werden. Quelle: Gartner

Wo Hubdrive im Microsoft-Umfeld relevant wird

An dieser Stelle wird die HR-Software Hubdrive relevant, aber nicht als Selbstzweck. Interne Mobilität braucht eine belastbare Datenbasis über Fähigkeiten, Entwicklung, Trainings und Potenzial. Genau diese Grundlage muss HR systematisch aufbauen.

Hubdrive bietet in seinem Talent & Performance Management für Microsoft Dynamics 365 Funktionen wie Performance Reviews, Talent & Skill Management, Zielvereinbarungen, 360-Grad-Feedback, Training Management, Weiterbildung, Zertifikaten und Job History Tracking. Diese Bereiche sind entscheidend, wenn HR interne Talente nicht nur verwalten, sondern sichtbar machen will.

Besonders wichtig ist der Skill-Bezug. Hubdrive ermöglicht erforderliche und vorhandene Skills sowie Skill-Level pro Mitarbeitendem sichtbar zu machen, Skill-Lücken zu erkennen und Mitarbeitende direkt für passende Trainings zu registrieren.

INKUBIT positioniert Hubdrive als HR-Management für Microsoft Dynamics 365, das Talente datenbasiert gewinnen, halten und entwickeln soll. Auf der Lösungsseite werden unter anderem KI-gestützte Automatisierung, Self-Services, HR Analytics und datenbasierte Entwicklungspläne mit Copilot genannt. Quelle: INKUBIT

Der Punkt ist nicht, ein weiteres HR-Tool einzuführen. Der Punkt ist, Skill-Transparenz in die bestehende Microsoft-Welt zu bringen, damit HR, Führungskräfte und Mitarbeitende bessere Entscheidungen treffen können.

Wie Unternehmen anfangen sollten

Ein guter Start ist keine große Plattforminitiative. Ein guter Start ist eine einfache Frage: Welche Rollen besetzen wir extern, obwohl interne Talente infrage kommen könnten?

Danach sollten Unternehmen die letzten 12 bis 24 Monate analysieren. Welche Stellen wurden extern besetzt? Welche davon hätten intern vorbereitet werden können? Welche Mitarbeitenden sind gegangen, weil Entwicklungsmöglichkeiten fehlten? Welche Teams haben wiederkehrende Skill-Lücken?

Daraus entsteht ein konkreter Einstieg:

Einstieg	Ziel
Skill-Inventar für kritische Rollen	vorhandene Fähigkeiten sichtbar machen
Talent Review für Schlüsselbereiche	Potenzial und Entwicklungsbereitschaft erkennen
Trainings- und Zertifikatsübersicht	Qualifikationen besser nutzen
internes Kandidatenmatching	offene Rollen zuerst intern prüfen
Manager Dashboard	Führungskräfte stärker einbinden
HR Analytics zu Fluktuation und Mobilität	Kosten, Risiken und Potenziale messbar machen

Interne Mobilität braucht klare Prozesse, gute Daten und Führungskräfte, die Entwicklung nicht blockieren, sondern ermöglichen.

Fazit: Wer interne Talente nicht sieht, zahlt doppelt

Die teuerste Stelle ist oft nicht die, die schwer zu besetzen ist. Es ist die Stelle, die extern besetzt wird, obwohl intern Potenzial vorhanden gewesen wäre.

Unternehmen zahlen dann doppelt: für Recruiting und für verlorene Entwicklungschancen. Sie zahlen mit Budget, Zeit, Produktivitätsverlust und häufig auch mit Mitarbeitenden, die gehen, weil sie intern keine Perspektive sehen.

Interne Mobilität ist deshalb keine weiche HR-Initiative. Sie ist ein wirtschaftlicher Hebel. Wer vorhandene Talente sichtbar macht, muss weniger extern suchen. Wer Skills, Trainings, Ziele und Potenziale strukturiert nutzt, macht HR zu einer aktiven Steuerungsfunktion für Wachstum und Transformation.

FAQ

Was bedeutet interne Mobilität?

Interne Mobilität beschreibt den Wechsel von Mitarbeitenden innerhalb eines Unternehmens, zum Beispiel in neue Rollen, Teams, Projekte oder Entwicklungsprogramme. Ziel ist es, vorhandene Talente besser zu nutzen und Mitarbeitenden interne Perspektiven zu bieten.

Warum ist interne Mobilität wirtschaftlich relevant?

Externe Neubesetzung verursacht direkte und indirekte Kosten, darunter Recruiting, Interviews, Onboarding, Einarbeitung und Produktivitätsverlust. Gleichzeitig können interne Entwicklung und interne Besetzung Mitarbeiterbindung stärken.

Wie hoch sind die Kosten einer Neueinstellung?

SHRM nennt für 2025 eine durchschnittliche Cost-per-Hire von 5.475 US-Dollar für nicht-exekutive Rollen und 35.879 US-Dollar für Executive-Rollen. Die Gesamtkosten können durch indirekte Faktoren deutlich höher liegen. Quelle: SHRM

Warum werden interne Talente oft übersehen?

Interne Talente werden häufig übersehen, weil Skills, Zertifikate, Projekterfahrung, Karriereziele und Entwicklungspotenziale nicht strukturiert sichtbar sind. Ohne verlässliche Daten bleibt interne Mobilität abhängig von Zufall, Netzwerken oder Eigeninitiative.

Welche Rolle spielen Skills bei interner Mobilität?

Skills sind die Grundlage, um Mitarbeitende für neue Rollen oder Projekte zu identifizieren. Entscheidend sind nicht nur vorhandene Fähigkeiten, sondern auch Skill-Level, Lernbereitschaft, Trainingsbedarf und Entwicklungspotenzial.

Wie kann Hubdrive interne Mobilität unterstützen?

Hubdrive bietet im Microsoft-Dynamics-Umfeld Funktionen für Talent & Performance Management, Skills, Zielvereinbarungen, 360-Grad-Feedback, Training Management, Zertifikate und Job History Tracking. Dadurch können Unternehmen vorhandene Talente strukturierter sichtbar machen.

Welche Rolle spielt KI bei interner Mobilität?

KI kann helfen, Skills, Rollen, Trainings und Entwicklungspotenziale besser auszuwerten. Sie funktioniert aber nur dann sinnvoll, wenn die zugrunde liegenden HR-Daten aktuell, strukturiert und verlässlich sind.