HR & Mitarbeiter Management

Hier kommt Ihre Personaltransformation

Digitales HRM

Unternehmen unterscheiden sich in Ihren Prozessen wie deren Mitarbeiter selbst. Aufgrund der derzeitigen Lage sehen sich viele Unternehmen gezwungenden ersten Schritt in die Digitalisierung zu wagen. Und das zu Recht. Denn laut einer Studie von Deloitte gibt es derzeit bei vielen Unternehmen ein Digitalisierungspotenzial, das nicht ausreichend ausgeschöpft ist.

Human Resource Management (HRM) wird künftig nicht mehr von manuellen Routinetätigkeiten, sondern von automatisierten Prozessen getrieben. Dies ermöglicht HR-Mitarbeitern, sich weniger mit administrativen und mehr mit strategischen Personalaufgaben zu beschäftigen. Durch digitale HR-Prozesse kann das HRM datengetriebene Entscheidungen treffen und somit einen Mehrwert zum Unternehmenserfolg beisteuern.

Auf Grundlage der HR-Strategie, die die Einflüsse der Digitalisierung berücksichtigt, sind HR-Prozesse und HR-Strukturen passend zu optimieren oder neu zu gestalten und die richtige HR-IT einzusetzen.

HR-Strategie-HR-Prozesse-HR-Strukturen-HR-IT

In 37 %

der HR-Abteilungen fließt viel Zeit in die Verwaltung und die Datenpflege.


Strategische Aufgaben wie die Personalentwicklung oder Netzwerkpflege kommen oft zu kurz.

Guiding Principles für Ihre digitale HR-Strategie


Bewerber- bzw. Mitarbeiterorientierung
Prozesse beim Bewerber bzw. Mitarbeiter beginnen und enden lassen für ein bewusstes "Candidate Experience Design" bzw. "Employee Experience Design".


Individualisierung
Prozesse durch Algorithmen und Künstliche Intelligenz (KI) am konkreten Bewerber bzw. Mitarbeiter ausrichten.


Einfachheit

Prozesse so gestalten, dass sie als leicht bedienbar wahrgenommen werden, z.B. durch eine intuitive Benutzeroberfläche.
 

Agilität

Das HRM den sich ständig ändernden Umwelteinflüssen schnell und zielgerichtet neu anpassen.

Evidenzbasierung
Einsatz von HR-Analytics-Tools oder Künstlicher Intelligenz, um Personalentscheidungen mit informationsbasierten zu vereinfachen. 

Effizienzorientierung
Wiederkehrende Routineaufgaben durch Algorithmen erledigen lassen und somit die Effizienz erhöhen, z.B. durch digitale Personalakten und Workflow-Systemene.

Skalierbarkeit
Prozesse, die sich digitalisieren lassen, gegen nahezu Null-Grenzkosten ausweiten.


Der Mitarbeiter-Lebenszyklus

Ziel ist, eine möglichst gute Employee Experience zu schaffen. Employee Experience umfasst die Eindrücke und Gefühle, die Mitarbeiter während ihrer Beschäftigung bei einem Unternehmen sammeln. Sie reicht vom Einstellungsprozess über die Erlebnisse im Büroalltag bis hin zum Austritt aus dem Unternehmen.


Greifen Sie also dort einwo Ihr Mitarbeiter derzeit steht und unterstützen Sie ihn als HRM in jeder Phase des Mitarbeiterlebenszyklus: Eine zielführende Strategie kombiniert mit effizienten Personalprozessen steigert das Engagement Ihrer Mitarbeiter und fördert gleichzeitig eine nachhaltige Entwicklung Ihres Unternehmens.


Um den vielfältigen Herausforderungen und Veränderungen im HR-Bereich wie dem demografischen Wandel, Fachkräftemangel als auch der Digitalisierung standzuhaltenbenötigt es einen ganzheitlichen Ansatz .

Das HRM steht somit in der Verantwortung, Unternehmen und deren Mitarbeiter auf die zukünftigen Herausforderungen vorzubereiten. Somit erhält das HRM ein komplett neues Rollenverständnis. Der HR-Mitarbeiter wird vom reinen Verwalter zum schöpferischen Innovator, Impulsgeber für Werteentwicklung und Business Partner des Unternehmens und findet sich somit zwischen den Mitarbeitern und der Geschäftsführung wieder.

Dank der MöglichkeitProzesse und wiederkehrende Aufgaben zu automatisieren, können HR-Mitarbeiter sich den kreativen als auch strategischen Fragestellungen widmen. Auch der Einsatz von Personalinformationssystemen führt zu einer Effizienzsteigerung für Unternehmen und HR-Verantwortlichen selbst.

HR-Verantwortliche müssen entscheiden, ob das HRM die neuen digitalen Möglichkeiten nutzen kann, um den eigenen strategischen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu steigern. Dies wird als digitale Agenda des HRM bezeichnet. Die digitale Agenda des HRM verfolgt das Ziel, HR-Verantwortlichen eines Unternehmens ein Werkzeug an die Hand zu geben, um die eigene Position im Rahmen der Digitalisierung des Unternehmens aktiv zu gestalten. Dadurch kann das HRM zum einen unternehmerisch und zum anderen auf den individuellen Kundenwunsch ausgerichtet handeln.

Handlungsfelder der digitalen Agenda des HRM sind Konsumentenorientierung, Arbeitskräfte-Analytik und Neuorganisation von Arbeit. Ziele der digitalen Agenda des HRM sind eine effektivere Personalfunktion, bessere Mitarbeiterentscheidungen und ein agiles Unternehmen.

Konsumentenorientierung

Arbeitskräfte-Analytik

Neuorganisation von Arbeit

Komplexitätsreduktion

Deskriptive Analytik

Netzwerke und Zusammenarbeit

Digitales Lernen

Personalplanung

Fähigkeitsmanagement

Digitales Zuhören

Prädiktive Analytik

Führung in Netzwerkorganisationen

Effektivere Personalfunktion

Bessere Mitarbeiterentscheidungen

Agileres Unternehmen

Digitale Agenda des HRM

Ziele von HR-Analytics & KPIs

HR-Abteilungen sollten imstande seinehemalige Entscheidungsfindungen anhand von Informationsdaten besser nachvollziehen zu können und somit ihre Planung effektiver in der Zukunft zu gestalten. Denn die Ansammlungen und Darstellungen von Daten in digitaler Form sind die Grundlage für Auswertungen von Handlungen und unterstützen unternehmerische Entscheidungen.

Key Performance Indicators (KPIs) sind betriebswirtschaftliche Kennzahlen, die sich z.B. auf den Erfolg, die Leistung oder die Auslastung eines Unternehmens oder deren Einheiten beziehen. Dem HRM ermöglicht der Einsatz von KPIs in Form von Personalkennzahlen, klar definierte organisatorische Ziele des HRM zu überwachen. Diese stehen meist im Zusammenhang mit der Optimierung und Weiterentwicklung von Rekrutierungsprozessen. Optimieren Sie Ihr Recruiting mit wichtige KPIs wie der Cost-per-Hire oder Time-to-Hire. Eine Orientierung anhand solcher Daten kann das HRM in der zukünftigen Einstellung von neuen Mitarbeitern unterstützen.

KPIs dienen dazu:

  • effiziente Recruiting-Kanäle zu identifizieren
  • Budgets erfolgversprechend zu verteilen
  • die Skill-Gap zwischen Top- und Low-Performern zu identifizieren und Maßnahmen abzuleiten, mit denen sich diese Lücke schließen lässt
  • die Mitarbeiterperformance einzuschätzen, vorherzusagen und zu verbessern
  • Top-Performer und mögliche Nachwuchsführungskräfte zu erkennen und gezielt zu fördern – auch mit Blick auf das Nachfolgemanagement
  • Gründe für Fluktuation oder Absentismus festzustellen und Gegenmaßnahmen zu entwickeln

Modernes und effektives HRM muss wissen, wo es anzusetzen hat. KPIs liefern daher dem HRM neue und wertvolle Erkenntnisse, die die strategische Entscheidungsfindung erleichtern und dabei helfen, konkrete Maßnahmen mit Blick auf ein messbares Ziel zu definieren. Ein konkretes Ziel im HRM kann sein, das Bewerberaufkommen im Recruiting zu steigern. Mithilfe von dynamischen und interaktiven HR-Dashboards haben HR-Mitarbeiter alle von Ihnen benötigten Personalkennzahlen an einem zentralen Ort zusammengeführt.

Unser Angebot im Bereich HRM hilft Ihnen, Informationen auf intelligente Weise in Ihrem Unternehmen zum Einsatz zu bringen. Dies bietet entscheidende Vorteile:

  • Kosten- und Zeitersparnis durch das schnelle Auffinden von Informationen
  • Effizientere Arbeitsverteilung und optimierte Abläufe
  • Entlastung von administrativen Aufgaben dank einheitlicher digitaler Ablage
  • Orts- und zeitunabhängiger Zugriff auf Daten der Mitarbeiter
  • Durch Einbindung der Mitarbeiter in die Datenpflege schaffen Sie eine höhere Transparenz und eine größere Mitarbeiterzufriedenheit
  • Geringere Materialkosten durch ein papierloses Büro
  • Einfache Visualisierungen und Auswertungen von KPIs
  • Schnellere strategische Entscheidungsfindung
  • Benutzerfreundliche und einfache Bedienung des Systems

Vorteile vom Digital HRM

Features der HR Management for Microsoft Dynamics 365-Lösung

Tragfähige digitale Grundlagen für HR-Prozesse
Als Vorsetzung für all Ihre nachhaltigen Optimierungen gilt es, effiziente Workflows zu definieren und diese mit digitalen Lösungen zu automatisieren. Erst dann können sich HR-Verantwortliche überlegen, wie sie die digitale Transformation weiter ausbauen möchten. Auch können Sie die Komplexität Ihres Unternehmens mit eine softwaregestützten Verwaltung reduzieren, die Ihre Unternehmensstrukturen, Hierarchien und Stellenbeschreibungen genau widerspiegelt.

Digitale Personalakte
Gestalten Sie Ihre Arbeit über Abteilungen noch effizienter, indem Sie Ihre Mitarbeiter zum selbstständigen Pflegen Ihrer digitalen Personalakte durch sogenannte Employee-Self-Services befähigen. Aufgaben, die bisher von HR-Mitarbeitern bearbeitet wurden, werden eigenständig von Mitarbeitern bzw. von Bewerbern verwaltet, wie z.B. Profilaktualisierungen, Schulungen, Performance-Tracking und Urlaubsanträge. 

Künstliche Intelligenz im HR-Service
Durch den Einsatz von "virtuellen" HR-Mitarbeitern in Form von sogenannten "Chatbots" können viele wiederkehrende Anfragen automatisiert bearbeitet werden. Die Reaktionszeiten der virtuellen HR-Mitarbeiter sind deutlich kürzer als die der echten HR-Mitarbeiter.

Weitere Informationen zu HR Management for Microsoft Dynamics 365-Produkten und -Diensten

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